تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

dmin آموزش سئو


مردم در سراسر جهان در مورد نژادپرستی سیستمیک ، تعصب آشکار و پنهان و اینکه چگونه همه ما می توانیم عملکرد بهتری داشته باشیم ، بحث های مهمی دارند.

درک مسئله اولین قدم است. برای درک شرایط در جامعه جستجوگرها ، ما از مردم خواستیم که شرایط ما را دریافت کنند تنوع و گنجاندن در بررسی سئو به عنوان بخشی از پروژه در حال انجام مطالعه وضعیت SEO.

پاسخ دهندگان ما با توجه به موضوع و راه دستیابی به ما ، تصویری از کل صنعت نبودند. ما از داشتن ۳۲۶ سئوکار در این نظرسنجی بسیار خوشحال شدیم ، از جمله تعداد قابل توجهی از شرکت کنندگان زن ، BIPOC و LGBTQ. اینها صداهای مهمی هستند که باید شنیده شوند ، اما همانطور که داده ها را تجزیه و تحلیل کردیم ، مراقب بودیم که صنعت را به طور کلی تعمیم ندهیم بدون احتساب سوگیری بالقوه نمونه گیری. ما این موضوع را با بررسی جداگانه گروه ها بررسی کردیم – مردان سفید سیسکر ، زنان BIPOC ، مردان LGBTQ + و غیره.

ما تشخیص می دهیم که تقاطع مشترک است. بسیاری از افراد جستجوگر اطلاعاتی که داستان های خود را با ما به اشتراک می گذارند به طور منظم در یک گروه قرار نمی گیرند. ما با شمارش افراد در هر گروهی که به آنها اعمال می شود ، به این مسئله پرداختیم ، بنابراین پاسخ های یک مرد سیاه همجنسگرا در هر دو مورد تجزیه و تحلیل LGBTQ + و BIPOC لحاظ می شود.

چه کسی شرکت کرد؟

از ۳۲۶ سئوکار شرکت کننده ، ۲۳۱ پاسخ دهنده (۷۰٫۹٪) خود را سفید توصیف کردند. در میان بقیه ، ۳۲ متخصص جستجوگرها خود را اسپانیایی ، لاتین یا اسپانیایی توصیف کردند. ۲۸ سیاه پوست یا آفریقایی آمریکایی ؛ ۱۸ آسیایی یا آمریکایی آسیایی ؛ ۱۱ خاورمیانه یا شمال آفریقا ؛ هشت هند یا جنوب آسیا ؛ چهار بومی هاوایی یا جزیره اقیانوس آرام دیگر. و سه بومی هندی آمریکایی یا آلاسکا. (برخی از افراد در بیش از یک دسته شمرده شدند.)

پاسخ دهندگان ما شامل ۲۰۳ متخصص SEO هستند که خود را زن معرفی می کنند (از جمله یک زن تراجنسیتی) ، ۱۰۹ نفر را مرد (از جمله دو مرد تراجنسیتی) و ۱۱ نفر را که خود را غیر دودویی ، جنسیتی ، دو روحی یا ناسازگار جنسیتی می دانند. سه نفر ترجیح دادند جنسیت خود را با هم مشترک نکنند.

با توجه به گرایش جنسی ، ۷۲٫۸٪ خود را دگرجنسگرا ، ۲۵٫۲٪ LGBTQ + و ۲٪ ترجیح دادند این حرف را نزنند.

حدود دو سوم (۲۱۸ سئوکار) شرکت کنندگان از ایالات متحده بودند و از هر ۱۰ نفر (۳۵ سئو) یک نفر از انگلستان بودند. بقیه از ۲۶ کشور دیگر در سراسر جهان آمده اند. میانگین سنی ۵/۳۴ سال با ۶/۹ سال تجربه در سئو سایت بود. (لطفاً برای جزئیات بیشتر به قسمت روش در انتها مراجعه کنید.)

جامعه SEO با تنوع و فراگیری چگونه عمل می کند؟

ما مطالعه خود را با پرسیدن سئوالات جستجوگرها شروع کردیم که چگونه صنعت ما با بقیه دنیای تجارت در هنگام تبعیض و تعصب مقایسه می شود. بیش از نیمی از شرکت کنندگان ما (۷/۵۷ درصد) قبل از کار در سئو کار حرفه ای یا تجربه شغلی قابل توجهی در زمینه دیگری داشته اند ، بنابراین ما فهمیدیم که آنها در موقعیتی هستند که بدانند.

به طور کلی ، اکثر مردم (۵۸٫۷٪) فکر می کنند SEO تقریباً مشابه سایر مشاغل است. اما در میان کسانی که مخالف هستند ، بیشتر فکر می کنند که این بدتر است (۲۶٪) از بهتر (۱۵٫۲٪).

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

با کمال تعجب ، هنگامی که در مورد شیوع تعصب در صنعت س askedال کردیم ، از نظر آماری تفاوت معناداری بین پاسخ دهندگان سفیدپوست و سفیدپوستان وجود نداشت. با این حال ، وقتی از ما پرسیدیم که این یک مشکل بزرگ است ، همه چیز جالب شد.

احساسات مثبت BIPOC و SEO سفید در مورد شرکتهای خود نسبت به کل صنعت بسیار مثبت تر است.

کمی بیش از ۴۰٪ از هر دو BIPOC و سئوکاران سفید گفتند که تبعیض “به هیچ وجه مشکل جدی” در شرکت های خودشان نیست. با این حال، تقریباً سه چهارم SEO های BIPOC (74.0٪) و بیش از دو سوم SEO های سفید (۶۷٫۵٪) گفتند که تعصب در صنعت SEO یک مشکل “نسبتاً جدی” یا “بسیار جدی” است.

احساسات در نظرات این بخش بسیار زیاد بود. جمار راموس ، ۳۸ ساله ، افسر ارشد عملیات سیاه مردهای Crunchy Links در بلمونت ، کالیفرنیا ، نوشت: “مردان سفید پوست در SEO Twitter بدترین موارد هستند. آنها برای صنعت دفاعی ، ناپذیر و مخرب هستند. بنابراین از ترس اینکه قدرت خود را از دست بدهند ، هر BIPOC را از SEO دور می کنند. “

یکی دیگر از بلک سئو ، خانمی ۲۹ ساله در یک آژانس شیکاگو ، اظهار داشت: “من به عنوان یک زن سیاه پوست (و در این کار کج و معوج) ، من قطعاً زنی مانند خودم را ندیده ام. من همیشه (تا حدی) شوخی کردم که من ملکه SEO خواهم بود ، اما زیر این حرفها این بود که من نه تنها زنان در صنعت را کمتر از صنعت دیده می شدم ، بلکه سایر اقلیتهای اقلیت زن بودن را نیز نشان می داد ، از جمله سیاه پوست بودن زن و / یا کویر زن سیاه. ما کجا هستیم؟!!”

دیدگاه های دیگر نیز ارائه شد. سئو زن ۲۸ ساله سیاه پوست دیگری گفت: “من از کار در صنعتی که در آن آزادی یافتن آژانس های متعددی که از همه استقبال می کنند وجود دارد و آزادی اضافی اگر خودم احساس کردم من باید.” بسیاری از نظرات در بخشهای بعدی ، با تأیید شرکتهای SEO و سیاستهای گوناگونی و گنجاندن آنها ، از این احساسات پشتیبانی می کنند.

چقدر بد است؟ فراوانی سوگیری نژادی یا قومی در سئو

پاسخ دهندگان ما متنوع تر از صنعت سئو به طور کلی بودند ، بنابراین ما انتظار داریم که تجربیات آنها نیز کمی متفاوت باشد. همچنین ، نظرسنجی ما مبتنی بر گزارش خود بوده است که می تواند متناقض باشد. گفته شد ، به طور کلی ، ۴۸٫۷٪ از پاسخ دهندگان به ما گفتند که هرگز تعصب نژادی یا قومی را تجربه نمی کنند. در میان دیگران ، ۶٫۷٪ حداقل یک بار در هفته ، ۱۰٫۹٪ حداقل یک بار در ماه ، ۹٫۲٪ هر دو ماه یک بار تعصب نژادی یا قومی را تجربه می کنند، و ۲۴٫۴٪ گفتند که این اتفاق نادر است اما در بعضی مواقع اتفاق افتاده است.

با دانستن اینکه از هر ۱۰ پاسخ دهنده ما ۷ نفر سفید پوست هستند ، ما اطلاعات را با توجه به سوابق قومی گزارشگرفته شده توسط SEO جستجو کردیم تا ایده واضح تری در مورد میزان سوگیری نژادی یا قومی بدست آوریم. این چیزی است که ما پیدا کردیم.

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

سئوکاران آسیایی و آمریکایی آسیایی به احتمال زیاد می گویند حداقل هفته ای یک بار تعصب قومی را تجربه می کنند و به دنبال آن سئو زبان های اسپانیایی یا لاتین هستند.

بیشتر سئوکاران سیاهپوست یا آفریقایی آمریکایی گفته اند که تبعیض برای آنها یک تجربه ماهانه یا دو ماهانه است. جای تعجب نیست که سئوکاران سفید کمترین تعصب نژادی یا قومی را تجربه می کنند ، اگرچه حدود یک سوم گفت که به دلیل میراث یا هویت فرهنگی خود مورد تبعیض قرار می گیرند.

ما می خواهیم در مورد تبعیض نژادی و قومی که سئو سایت های سفید با آن روبرو هستند بیشتر بدانیم. متأسفانه ، ما در این نظرسنجی بر روی موضوعات + BIPOC و LGBTQ متمرکز شدیم و س questionsالاتی در مورد دین نداشتیم ، بنابراین نمی دانیم چه نقشی ممکن است داشته باشد. ما همچنین به موارد مربوط به سن پیری یا معلولیت نپرداختیم. با هر مطالعه ای که منتشر می کنیم ، می فهمیم که چقدر بیشتر باید یاد بگیریم. ما مطمئناً در مطالعات آینده به بررسی این موارد خواهیم پرداخت.

تعصب جنسیت و LGBTQ + در سئو

بسیاری از اشکال LGBTQ + و تعصب جنسیتی وجود دارد. ما به شرکت کنندگان در نظرسنجی خود اجازه می دهیم این عبارت را برای خود بپرسند که هر چند وقت یک بار آن را تجربه می کنند. به طور کلی، ۹۴٫۱٪ از افراد LGBTQ + SEO حداقل در بعضی از اوقات تعصب را تجربه می کنند و بیش از یک سوم این کار را حداقل یک بار در ماه انجام می دهند. با این حال ، ۷۲٫۵ درصد از سئوکاران جنسی همجنسگرا نیز گفتند که حداقل بعضی اوقات احساس تبعیض جنسیتی می کنند.

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

تأثیر سوگیری

حدود ۴ نفر از هر ۱۰ سئو سایت گفتند که در یک سال گذشته تعصب را تجربه کرده اند. از آنها پرسیدیم که چه تاثیری در بهره وری ، مسیر شغلی و خوشبختی آنها داشته است. آنچه آنها گفتند این است:

  • ۶۹٫۱٪ احساس می کنند “تعصب در محل کار تأثیر منفی بر بهره وری و احساس تعامل من داشته است.” (۳۸٫۳٪ کاملاً موافق ؛ ۳۰٫۸٪ کمی موافق)
  • ۷۲٫۱٪ احساس می کنند “تعصب در محل کار تأثیر منفی بر پیشرفت شغلی و درآمد من داشته است.” (۳۹٫۳٪ کاملاً موافق ؛ ۳۲٫۸٪ کمی موافق)
  • ۷۴٫۶٪ احساس می کنند “تعصب در محل کار بر روی خوشبختی ، اعتماد به نفس یا رفاه من تأثیر منفی گذاشته است.” (۴۲٫۶٪ کاملاً موافق ؛ ۳۲٫۰٪ کمی موافق)

هزینه تعصب

اختلافات در حقوق ، انتقال برای ارتقا being و سایر اشکال تبعیض چگونه در طول حرفه افزایش می یابد؟ هنگام مقایسه درآمد ، متغیرهای زیادی وجود دارد. به عنوان مثال ، پرداخت می تواند براساس سالها تجربه ، اندازه شرکت و تخصص خاص متفاوت باشد.

ما بهترین کار را برای مقایسه درآمد سئوکاران با مشخصات شغلی مشابه انجام دادیم. سرانجام ، ما تصمیم گرفتیم تا بر روی عمومی سئو کار در ایالات متحده تمرکز کنیم ، که بیشترین پاسخ را به ما داد. ما آنها را بر اساس جنسیت ، قومیت و سن تقسیم کردیم. اندازه نمونه ما برای مردان از ۸ تا ۲۲ نفر در هر زیر مجموعه است. اندازه نمونه ما برای زنان از ۱۳ تا ۳۵ برای هر زیر مجموعه است.

اینها گروه های کوچکی بودند ، بنابراین نتایج بسیار قطعی نیستند. اما ثبات یک اختلاف شایسته گفتگو است. این چیزی است که ما پیدا کردیم.

برای مردهای عمومی SEO کار در ایالات متحده:

  • در سنین ۲۰ سالگی ، سئوکاران مرد سفیدپوست گزارش کردند که به طور متوسط ​​سالانه ۷۵۳۱۲ دلار درآمد کسب می کنند. سئوکاران مرد BIPOC در ۲۰ سالگی گزارش کردند که به طور متوسط ​​۶۳،۵۰۰ دلار در سال درآمد دارند (۱۸٫۶٪ کمتر)
  • در ۳۰ سالگی ، سئوکاران مرد سفید پوست گزارش کردند که به طور متوسط ​​سالانه ۹۵۸۳۳ دلار درآمد کسب می کنند. سئوکاران مرد BIPOC در ۳۰ سالگی گزارش کردند که به طور متوسط ​​۸۹٫۰۹۱ دلار در سال درآمد دارند (۷٫۶٪ کمتر)
  • در سنین ۴۰ سالگی ، سئوکاران مرد سفید پوست گزارش کردند که سالانه به طور متوسط ​​۱۱۵ هزار و ۹۳۷ دلار درآمد دارند. سئوکاران مرد BIPOC در ۴۰ سالگی گزارش کردند که به طور متوسط ​​۹۰۴۱۷ دلار در سال درآمد دارند (۲۸٫۲٪ کمتر)

برای کلیات سئو زن کار در ایالات متحده:

  • در سنین ۲۰ سالگی ، زنان SEO سفیدپوست گزارش کردند که به طور متوسط ​​سالانه ۷۵۳۸۴ دلار درآمد کسب می کنند. زنان متخصص SEO BIPOC در ۲۰ سالگی گزارش کردند که به طور متوسط ​​۶۱،۲۵۰ دلار در سال درآمد دارند (۲۳٪ کمتر)
  • در ۳۰ سالگی ، زنان SEO سفید پوست گزارش کردند که به طور متوسط ​​سالانه ۸۶،۵۷۱ دلار درآمد کسب می کنند. زنان متخصص SEO BIPOC در ۳۰ سالگی گزارش کردند که به طور متوسط ​​۸۶٫۰۹۴ دلار در سال درآمد دارند (۰٫۶٪ کمتر)
  • در ۴۰ سالگی ، زنان سفیدپوست SEO به طور متوسط ​​سالانه ۱۰۹۳۷۵ دلار درآمد کسب کردند. زنان متخصص SEO BIPOC در ۴۰ سالگی گزارش کردند که به طور متوسط ​​۱۰۱،۰۹۴ دلار در سال درآمد دارند (۷٫۶٪ کمتر)

تعصب هنگام کار چگونه است؟

“شما واقعاً اهل کجا هستید؟”
“آیا شما استخدام تنوع جدید هستید؟”
“اما همه شما شبیه هم هستید.”
“شما آسیایی هستید ، بنابراین در ریاضیات مهارت دارید ، درست است؟”
“شما اسپانیایی صحبت نمی کنید؟”
“آیا تو بسکتبال بازی می کنی؟”
“من فکر می کنم آنچه او سعی داشت بگوید این بود …”

این ممکن است برای هر کسی اتفاق بیفتد ، اما افراد رنگین پوست ، اعضای جامعه LGBTQ + و زنان اغلب چنین مواردی را می شنوند. ریز تجاوز یک رفتار ظریف است که متوجه عضوی از یک گروه حاشیه ساز می شود. این می تواند کلامی یا غیرکلامی باشد ، آگاهانه تحویل داده می شود یا نه ، و می تواند یک اثر تجمعی و مخرب برای گیرنده ایجاد کند.

دانشگاه کلمبیا تجاوزهای خرد نژادی را “خشم کوتاه و عادی روزمره کلامی ، رفتاری یا محیطی” توصیف می کند که حاوی مطالب یا زیر متن “خصمانه ، تحقیرآمیز ، یا منفی” است. نتیجه ، طبق مطالعه دانشگاه سیتی نیویورک ، می تواند “علائم اضطراب و افسردگی بیش از اثرات استرس غیر نژادی باشد”.

اقلیت های نژادی و اقلیت اقلیت غالباً مورد هدف تجاوزهای خرد قرار می گیرند ، اما این جرایم می تواند علاوه بر افراد رنگین پوست ، از جمله زنان ، افراد دارای معلولیت ، افراد در جامعه LGBTQ + ، افراد دارای بیماری روانی ، والدین مجرد و افراد در طبقات پایین اقتصادی

بسیاری از سئوکاران گزارش کرده اند که با انبوهی از تجاوزهای خرد و جرایم مشابه مواجه شده اند. یک زن ۴۶ ساله سفیدپوست در انگلستان با بیش از ۱۵ سال سابقه کار در این زمینه نوشت: “من احساس نمی کنم که به عنوان یک خانم SEO کاملا جدی گرفته می شوم – تا حدی که سالها پیش از شرکت در رویدادها دست کشیدم . این یک باشگاه پسرانه است ، تا آنجا که پس از مهمانی در کلوپ های استریپ برگزار می شود. من به عنوان یک زن ، مردهای SEO داشته ام که از من انتظار دارند که تمام کارها را انجام دهم زیرا وقت من از اهمیت کمتری برخوردار است و سپس آنها سعی می کنند اعتبار کار من را بدست آورند. وقتی آنها را صدا کردم با قلدری مواجه شدم. این وضعیت ناپسند است که پس از این مدت طولانی در صنعت هنوز در آن باقی بماند. “

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

متداول ترین ریز تجاوز در طی سال گذشته ، توسط بیش از ۴ از ۵ سئو سایت (۸۱٫۴)) در نظرسنجی ما ، در حال قطع یا صحبت شد. دومین لیست ، اما یک اقدام فعالانه توهین آمیز بود: تقریباً از هر ۱۰ نفر ۶ نفر گزارش کردند که ایده دیگری توسط شخص دیگری گرفته است (۵۷٫۵٪).

شاید جای تعجب نداشته باشد ، ۴۴٫۱٪ از پاسخ دهندگان گزارش کرده اند که حقوق کمتری نسبت به کارمندان دارای شرایط مشابه دارند. گزارش مرکز تحقیقات پیو ۲۰۱۶ ، داده های مربوط به این کلاهبرداری پایدار را با توجه به نژاد و جنسیت پشتیبانی می کند. علاوه بر این ، داده های اداره سرشماری از سال ۲۰۱۸ نشان داد که زنان از هر نژاد هنوز به ازای هر دلار درآمد مردان ۸۲ سنت درآمد دارند.

در میان ۴۸٫۴٪ از پاسخ دهندگانی که اظهار داشتند با آنها کمتر صحبت می شود یا کمتر از کارکنان دارای مجوز مشابه رفتار می شود ، چند نفر اظهار نظرات سخت گیرانه ای برای تهیه پشتیبان از پاسخ های خود ارائه دادند.

یک زن دوجنس ۲۶ ساله در یک آژانس کوچک میدوسترن گفت ، “من دائماً مجبورم که پرونده یا استراتژی های خود را اثبات کنم ، حتی وقتی مخاطب مورد نظر من برای بازاریابی / بهینه سازی بیشتر شبیه من باشد تا همکارانم. از من دائماً س personال می شود و علیرغم اینکه تنها فردی در شرکت است که دانش و مهارت تولید آن را دارد ، کارم را ثابت می کنم. “

و یک سئو فنی گفت: “من یک زن سفید پوست و محجوب هستم ، بنابراین امتیاز زیادی دارم ، اما هنوز مشتریانی دارم که احساس می کنند توصیه های من را با” تحقیق “خود (جستجوی ابتدایی Google) یا با بررسی توصیه من علیه نظر مردان سفیدپوست ، که بسیاری از آنها تجربه کمتری نسبت به من دارند (“برادرزاده من در دانشگاه در مورد سئو اطلاعات کسب کرد و او می گوید …”).

سایر تجاوزهای شفاهی شایع گزارش شده توسط پاسخ دهندگان شامل موارد غیررسمی (۴۱٫۳٪) شنیدن جوکهای خشن یا توهین آمیز درباره نژاد و قومیت (۱/۳۶٪) یا گرایش جنسی یا هویت جنسیتی (۳۸٫۵٪) است.

حفاری کردن: تجارب خاص ریز تجاوز توسط گروه

ما در بررسی خود از سئوکاران س askedال کردیم که در مورد انواع ریز تجاوزهایی که در این زمینه در معرض آن قرار گرفته اند ، پرسیدیم و متوجه شدیم که برخی از انواع ریز تجاوزها بیشتر توسط گروه های خاصی تجربه می شود. ما پاسخ دهندگان را بر اساس جنسیت ، قومیت و جهت گیری LGBTQ به شش گروه طبقه بندی کردیم تا ببینیم چگونه مسائل مختلف بر روی هر جمعیتی تأثیر می گذارد. در بعضی موارد ، نتایج شگفت آور پیدا کردیم.

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

حداقل نیمی از سئوکاران در هر گروه شایعترین ریز تجاوز را ثبت کرده اند: قطع شدن یا صحبت کردن بیش از حد. در کل ، ۹۱٫۱٪ از زنان صاف ، سفید ، سیسجندر و ۹۰٫۷٪ از زنان LGBTQ + این اتفاق را برای آنها گزارش می کنند ، در حالی که شگفت آور ۸۲٫۵٪ از مردان صاف ، سفید و سیس جنرال این تجربه را دارند. مردان در گروه BIPOC تقریباً نیمی از موارد بروز این ریز تجاوز را در تجربه خود گزارش دادند.

هر سه گروه زنان به احتمال زیاد شکاف در حقوق و سرقت ایده هایشان را گزارش می کردند. گزارشات از زنان صاف ، سفید ، سیسكندر (۶۵٫۸٪) ، زنان LGBTQ + (60.5٪) و زنان BIPOC (59.3٪) به طور قابل ملاحظه ای سازگار بود و فقط در اندكی بیش از شش درصد از یكدیگر قرار داشت.

در همین حال ، به احتمال زیاد مردان در گروه BIPOC اظهار داشتند که از آنها برای ارتقا سطح استفاده شده است (۴۱٫۷٪) ، و پس از آنها مردان LGBTQ + (40٪) و زنان (۳۷٫۲٪) دنبال می شوند.

بد دهنی بد دهنی

مکالمات در مورد شغل زمینه مناسبی برای تجاوزهای خرد کلامی از انواع مختلف بود. آنچه ممکن است برخی از آنها به عنوان یک سرزنش بی ضرر در نظر بگیرند ، به هیچ وجه بی ضرر نیست. ما جوک ها و سایر تعاملات کلامی را که سئوکاران بی احترامی و آسیب زا گزارش کرده اند ، جستجو کردیم.

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

ما چهار دسته مختلف را تعریف کردیم و متوجه شدیم که بیشترین شکایت در میان زنان صاف ، سفید پوست و سیسکره رخ داده است که ۶۸٫۴٪ از آنها گزارش داده اند “با آنها صحبت شده است یا از نظر توانایی کمتری نسبت به کارمندان دارای شرایط مشابه رفتار می شود.”

دو شکایت رایج دیگر شامل شنیدن “جوک های توهین آمیز درباره نژاد یا قومیت” بود. در مجموع ۵۸٫۳٪ از مردان BIPOC شنیده اند که چنین جوک هایی را شنیده اند ، اما جالب است که حتی بیشتر مردان LGBTQ + (60٪) گفتند که در معرض این نوع شوخ طبعی های نامناسب قرار گرفته اند. و ۳۷٪ از زنان BIPOC همان درمان را تحمل کردند.

تعداد ناامیدکننده ای از نمونه های این رفتار فاحش در نظرات شرح داده شد.

یک سئوکار سفیدپوست ۳۲ ساله که خود را به عنوان ناسازگار جنسیتی معرفی می کند ، زمانی را توصیف کرد که “کارفرمای گذشته ، در طی مراحل مصاحبه ، به من گفت که می خواهد به مشتریان خود (صنعت خدمات) بفهماند که قصد ارسال هیچ مشکی را ندارد مردم به خانه هایشان بروند. این شغل با نژادپرستی و زن ستیزی بیداد می کرد. من از ناامیدی کار را برداشتم و هرچه زودتر از آن خارج شدم. “

یکی دیگر از سئو کاران ، یک زن ۳۷ ساله سیاه پوست ، نوشت: “هنگام شروع کار ، من در یک آژانس بوتیک کار می کردم که بسیاری از مردم احساس راحتی می کردند جوک های سیاه و آسیایی را به من می گفتند. من ساعت ۵ صبح برای ملاقات سفر کاری به موقع بودم و یکی از کارمندان به شوخی گفت که نمی فهمد سیاه پوستان می توانند خیلی زود بلند شوند. من به محض اینکه می توانم شغل دیگری پیدا کنم که در کارنامه من خسته نباشد ، آنجا را ترک کردم. ”

کمی بیش از ۵۳٪ از زنان و مردان LGBTQ پاسخ دادند که جوک های توهین آمیز درباره هویت جنسیتی یا گرایش جنسی شنیده اند ، بالاترین در این گروه. به همین ترتیب ، به احتمال زیاد از مردان LGBTQ + (20٪) و زنان (۱۴٪) از نحوه استخدام پرسیده شده است.

پیام های مخلوط در محل کار

در مرحله بعدی ، ما چهار دسته را در نظر گرفتیم که در آن کارمندان به دلیل عضویت در یک گروه حاشیه ای ، به طور ضمنی از هم جدا می شوند.

از یک طرف ، ما پرسیدیم که آیا اعضای گروه برای ارتقا appearance ظهور تنوع – از طریق توکن یا از طریق تعیین آنها برای حل مشکلات تعصب ، جدا شده اند؟ ارزش مشکوکی که چنین درخواستی (در بهترین شرایط) ممکن است نشان دهد ، گرچه با مخالفت و گرایش های همراه آنها نفی می شود: هدف قرار دادن افراد یا گروه های خاصی با سوicion ظن (با نظارت دقیق تر) یا انتقاد از وجود آنها ” بیش از حد حساس “نسبت به زبان / رفتار تبعیض آمیز.

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

مردان LGBTQ + به احتمال زیاد مواردی از توکن (۲۶٫۷٪) و برچسب “بیش از حد حساس” (۳۳٫۳٪) را نسبت به تبعیض گزارش کردند. زنان BIPOC به ترتیب با ۲۲٫۲٪ و ۲۹٫۶٪ در رده های بعدی این دسته ها قرار گرفتند. به همین ترتیب ، یک سوم زنان BIPOC (33.3٪) گزارش کردند که نظارت دقیق تری نسبت به کارمندان دارای مجوز مشابه دارند.

نظرات مربوط به این بخش پر از مثال بود ، مانند آنچه در مورد مرد ۳۶ ساله اسپانیایی تبار / لاتین اظهار داشت “از وی خواسته شده است محتوای اجتماعی را” بیدار “کند تا ببیند آیا چیزی در آن ممکن است باعث واکنش مهاجر شود. انجمن.”

جای تعجب ندارد که مردان و زنان صاف ، سفید ، سیسجندر در نیمه پایینی گزارش دهندگان در هر چهار گروه قرار دارند. اما مردان و زنان در گروه های دیگر نتایج متفاوتی را گزارش دادند. تقریباً سه برابر مردان LGBTQ + (26.7٪) از زنان (۹٫۳٪) اظهار داشتند که توکن گرایی را تجربه کرده اند. در همین حال ، زنان BIPOC به مراتب بیشتر از مردان – ۲۹٫۶٪ تا ۸٫۳٪ – گزارش دادند که به دلیل صدا زدن رفتار یا زبان تبعیض آمیز “خیلی حساس” هستند.

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

ما به طور خاص از پاسخ دهندگان BIPOC در نظرسنجی خود پرسیدیم که چقدر سه شکل متداول تجاوز را تجربه کرده اند ، شرکت کنندگان را به چهار گروه تقسیم می کنند:

  • خاورمیانه / آفریقای شمالی
  • سیاه / آمریکایی آفریقایی تبار
  • اسپانیایی / لاتین
  • آسیایی / آسیایی-آمریکایی

هر چهار گروه گزارش دادند که متداولترین سه تجاوزی که ما در مورد آنها پرسیدیم به دلیل بیان یا “خوب صحبت کردن” تعریف شده است – این نشان دهنده یک انتظار ضمنی و بی اساس است که اینگونه نخواهد بود. سه چهارم (۷۵٪) پاسخ دهندگان در خاورمیانه / آفریقای شمالی و دو سوم (۶۶٫۷٪) از شرکت کنندگان در نظرسنجی سیاه / آمریکایی آفریقایی گفتند که این اتفاق برای آنها افتاده است.

علاوه بر این ، تقریباً نیمی از اعضای گروه اسپانیایی تبار / لاتین از نظر سنجی (۴۷٫۶٪) گفتند که از آنها س whereال شده است که “از کجا” هستند. این حداقل ۲۰ واحد درصد بیشتر از هر سه گروه دیگر بود. به نظر می رسد نتایج نشان دهنده تعصب در برابر مهاجران از مکزیک و آمریکای مرکزی و بی اعتمادی بی اساس به وضعیت آنها به عنوان شهروند یا مقیم قانونی است.

س thirdال سوم آنچه را كه محققان تمایل به مشاهده سایر گروه های نژادی یا قومی به عنوان قابل تعویض دانسته اند ، مورد بررسی قرار گرفت: تعصبی كه می تواند منجر به كلیشه پردازی و تبعیض شود. در این حالت ، شرکت کنندگان سیاهپوست / آمریکایی آفریقایی تبار به طور قابل توجهی (۴۴٫۴٪) نشان دادند که اشتباهاً با شخص دیگری از نژاد یا قومیت خود اشتباه کرده اند.

محل کار SEOs چقدر متنوع است؟

نمایندگی از جمعیت های متنوع مسئله عظیمی در عالم صغیر صنعت سئو و همچنین کلان تجارت و جامعه به طور کلی است. ما علاقه مند بودیم که SEO ها به تنوع فهرست ها در محل کارشان چه در فهرست کارمندان و چه در سمت های اجرایی یا رهبری نگاه می کنند.

پاسخ دهندگان نظرسنجی تقریباً به طور مساوی بین کار در یک آژانس و کار در خانه در یک شرکت تقسیم شده اند (به ترتیب ۴۵٫۹٪ و ۴۲٫۲٪) ، در حالی که بقیه تفاوت بین freelancing (5.3٪) و مشاوره (۶٫۶٪) در SEO را تقسیم کردند. رشته.

سطح کلی تنوع برای سازمانهای هر اندازه هرگز از ۱۵٫۳٪ فراتر نرفت و این میزان برای شرکتهای با ۲-۱۰ کارمند و دوباره برای مشاغل با ۲۵۱-۱۰۰۰ کارگر بود. شرکت هایی با ۱۱-۲۵ کارگر درصدی معادل ۱۲٫۱٪ را تحویل داده اند.

درصد در بزرگترین شرکتها کمترین بود و در شرکتهای با ۵،۰۰۱ تا ۱۰،۰۰۰ کارگر بدترین میزان (۵٪) را نشان می داد. شرکتهایی که بیش از ۱۰ هزار کارمند (۶٫۵٪) و با ۱۰۰۰۰-۵۰۰۰ کارگر (۶٫۹٪) کار می کنند فقط کمی بهتر عمل می کنند. همچنین تنوع شرکتهای یک نفره نسبت به سایر مشاغل کوچک یا متوسط ​​با ۷/۵ درصد نسبتاً کمتر بود.

برای پیگیری بیشتر عمق نمایندگی در موقعیت های مختلف استخدام سئو ، از پاسخ دهندگان نظر سنجی خواسته ایم که میزان تنوع در سازمان های خود را تخمین بزنند ، از جمله در سطح رهبری. ما همین سوال را برای تنوع نژادی و قومی و تنوع جنسیتی و LGBTQ + پرسیدیم.

تنوع BIPOC

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

در بررسی سطح تنوع برای سئوکاران با توجه به نژاد و قومیت ، ما تقریباً بین کسانی که دارای درجه “تا حدودی” یا “بسیار متنوع” (کمی بیش از ۵۴٪) بودند و کسانی که “خیلی” نیستند یا در همه متنوع (تقریبا ۴۶٪). در افراط ، تقریباً ۱۶٪ بسیار متنوع بودند و فقط کمی کمتر نیز متنوع نبودند.

اما ، همانطور که گفته شد ، رهبری از تنوع کمتری برخوردار است: به طور کامل نیمی (۵۰٫۴٪) از شرکت ها گفتند که افراد متنوعی در نقش های رهبری ندارند و فقط بیش از ۷٪ گزارش دادند که بیش از نیمی از رهبری آنها متنوع است. در مجموع ، ۸۲٫۵٪ از پاسخ دهندگان گفتند كه افراد متنوع كمتر از ۲۵٪ از رهبري شركت خود را تشكيل مي دهند.

در شرکت های بزرگ فناوری مانند فیس بوک ، اپل و مایکروسافت ، عمده تنوع نژادی و قومی در سال ۲۰۱۷ توسط کارمندان آسیایی نشان داده شد ، کارمندان سیاه پوست و اسپانیایی فقط تعداد کمی از نیروی کار را تشکیل می دهند.

تنوع جنسیتی و LGBTQ +

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

وقتی صحبت از جنسیت یا گرایش جنسی می شود ، نتایج تنوع کمی بیشتر از نتایج نژاد و قومیت است. بیش از ۶ از هر ۱۰ پاسخ دهنده (۶۱٫۸٪) پاسخ دادند که شرکت های آنها بسیار متنوع (۲۰٫۹٪) یا تا حدودی (۴۰٫۹٪) متنوع هستند ، در حالی که فقط ۱۲٪ آنها گفتند که آنها اصلا متنوع نیستند.

به طور خاص تر ، به نظر می رسد داده ها تنوع کمتری را نشان می دهند.

برای زنان ، گزارش سال ۲۰۱۸ مرکز ملی زنان و فناوری نشان داد که سهم آنها از نیروی کار در شرکت های مرتبط با فناوری ۲۶٪ است ، به طور کلی از ۵۷٪ برای نیروی کار ایالات متحده به طور کلی خجالتی است. در همین حال ، زنان سیاه پوست ، لاتین و بومی آمریکا فقط ۴٪ مشاغل محاسباتی را تشکیل می دهند ، حتی اگر ۱۶٪ از کل جمعیت را تشکیل دهند.

تعداد رهبران LGBTQ + در نظرسنجی ما حتی کمتر دلگرم کننده بود: بیش از ۴ از ۱۰ شرکت کننده در نظرسنجی (۴۱٫۷٪) گفتند که تیم های رهبری هیچ عضوی از LGBTQ + ندارند ، در حالی که فقط ۴٫۴٪ گفتند که بیش از یک چهارم اعضای تیم افراد LGBTQ + بودند.

یافته جالب: ۳۷٫۴٪ از کسانی که پاسخ دادند گفتند که از ترکیب اعضای LGBTQ + تیم های رهبری خود مطمئن نیستند. به نظر می رسد این نشان می دهد که بسیاری از اعضای تیم ترجیح می دهند گرایش جنسی خود را به اشتراک نگذارند ، این نشان دهنده جدایی بیش از حد انتظار بین زندگی خصوصی و حرفه ای است.

تنوع در محل کار SEOs چقدر مهم است؟

در پاسخ به س ،ال “آیا تنوع و شمولیت در شرکت شما در اولویت است” ، نظرات بسیار متنوع است. برخی از پاسخ دهندگان به سادگی “نه” پاسخ دادند – یا اگر اینگونه بود ، از آن اطلاع نداشتند.

در انتهای طیف نظراتی در امتداد “ما نیازی به تلاش نداریم ؛ تیم ما به طور طبیعی متنوع و فراگیر است. ” (همانند سایر پاسخ ها ، این نظرسنجی نمی تواند به صحت ارزیابی خود بپردازد.) چندین نظر دیگر نشان داد که این شرکت تلاش کرده است “بدون در نظر گرفتن هر گونه کلیشه” بهترین فرد را برای این کار استخدام کند.

پاسخ های دیگر کمی مشخص تر بودند. بسیاری گفتند که شرکت های آنها پس از مرگ جورج فلوید در بازداشت پلیس ، در واکنش به جنبش Black Lives Matter فقط تمرکز روی تنوع را آغاز کرده اند.

برخی دیگر اظهار داشتند که شرکت های آنها تمرکز مستقیمی در برابری جنسیتی دارند ، اما به تازگی پرداختن به مسائل BIPOC یا LGBTQ + را آغاز کرده اند. یک سفیدپوست همجنسگرای ۳۴ ساله در یک شرکت بزرگ نوشت: “تنوع و گنجاندن در اولویت شکاف حقوق و دستمزد جنسیتی است ، اما نژاد یا LGBT را شامل نمی شود. یک برنامه مربی زنان وجود دارد که به ارتقا women زنان در نقش های بالاتر کمک می کند و یک شبکه زنان نیز برای افزایش دید وجود دارد. “

وقتی از آنها س askedال شد که آیا تنوع در شرکت آنها در اولویت است ، نزدیک به نیمی از آنها (۴۹٫۷٪) از جستجوگرها اظهار داشتند که این رقم است – تقریبا سه برابر بیشتر از کسانی که گفتند (۱۷٫۲٪). از هر پنج نفر یک نفر (۲۰٫۳۴٪) مطمئن نبودند و ۱۲٫۸٪ “سایر” را بررسی کردند و از آنها خواسته شد که در مورد پاسخ های خاص توضیحات بیشتری ارائه دهند. تقریباً ۱۹ درصد از افرادی که از آنها سال شده اند ، پاسخ ندادند.

شرکت ها برای تشویق تنوع و شمولیت چه مراحلی را برمی دارند؟

شیوع پاسخ های “بله” دلگرم کننده بود. بسیاری از اینها با شرح مفصلی از ابتکارات و برنامه های موجود برای ارتقا diversity تنوع و گنجاندن در محل کار پاسخگویان پیگیری شدند.

به عنوان مثال ، یک زن ۲۹ ساله سیاه پوست که شرکت خود را “بسیار متنوع” توصیف کرد ، ابتکارات سازمان را از این قبیل شرح داد: “ما یک شورای تنوع و شمول داریم با مردان و زنان از هر نژاد مختلف از سراسر جهان. ما یک گروه ویژه آمریکای شمالی داریم. ما داده های تنوع خود را منتشر می کنیم. ما با موسسات آموزشی از جمله HBCU ارتباط برقرار می کنیم [historically black colleges and universities] به استعداد منبع؛ و ما آموزش ضد نژادپرستی و فراگیری داریم. “

همچنین ، یک زن ۲۸ ساله که خود را بومی آمریکایی یا بومی آلاسکا در آستین ، تگزاس معرفی می کند ، اظهار داشت: “رهبری ما اخیراً اقدامات بزرگی در جهت اقدام به منظور اطمینان از تنوع و شمول موضوعات انجام داده است ، موضوعی که کل شرکت ما از آن آگاه است. ما همچنین در یک گزارش مهم در مورد BIPOC در فن آوری و همچنین یافتن راه هایی برای داوطلب شدن در یک سازمان رمزگذاری کودکان BIPOC اقداماتی را برای افزایش آگاهی در مورد نابرابری در صنعت فناوری انجام می دهیم. ”

تعداد و گستردگی ابتکارات گوناگونی و شمول که سئوکاران ما توصیف کردند نیز دلگرم کننده بود. این فعالیت ها از فعالیت های تعاملی مانند جلسات آموزشی و کارگاه های آموزشی متنوع تا تلاش های ارتباطی شرکت مانند خبرنامه های آموزنده و انتشار داده های تنوع را شامل می شد.

وقتی صحبت از مدیریت پرسنل می شود ، برخی از مشاغل بیشتر به دنبال ایجاد تنوع و عدم تعصب در معیارهای استخدام ، استخدام و ارتقا هستند. و ، به ویژه در پاسخ به جنبه های یادگیری شغلی خاص حوزه SEO مهم است ، مشارکت در دوره های کارآموزی و مشاوره نیز گزینه ای رو به رشد و مورد حمایت است.

سئو غیر دودویی سیاه و سفید ۲۸ ساله ، چندین ابتکار عمل را در آژانس بزرگ خود تشریح کرد و گفت: “آنها گروهی متمرکز بر تنوع ، برابری و شمول دارند. آنها در حال به روزرسانی شیوه های استخدام و مصاحبه برای از بین بردن تعصبات نژادی ناخودآگاه هستند. و ارائه آموزش های ضد نژادپرستی اجباری برای همه کارمندان. “

برای کسب اطلاعات دقیق تر در مورد اقداماتی که شرکتها برای بهبود تنوع و شمول در سازمانهای خود اعمال می کنند ، به بخش زیر ادامه دهید.

چند راه حل چیست؟

تنوع و داده های شمول می تواند به طور کلی ناامید کننده به نظر برسد ، اما پاسخ های حکایتی به ما گفت که اقدامات گسترده ای برای رفع اختلاف در نمایندگی ، شیوه های تبعیض آمیز و تعصب ذاتی در عملیات روزمره در حال انجام است. در اینجا چندین ابتکار عمل توسط شرکت کنندگان نظرسنجی برای افزایش تنوع و درج در محیط کار SEO ذکر شده است.

۱٫ ابتکارات در سطح شرکت ها

مشارکت کارمندان در و مشاوره با پانل های مشاوره و گروه های ویژه علاوه بر تدوین و توزیع منابع آموزنده مانند خبرنامه ها و لیست های خواندن ، تلاشی معمولاً ذکر شده بود. بسیاری از پاسخ دهندگان فعالیت های فرهنگی انتخاب شده برای تسهیل تنوع را توصیف کردند ، مانند راه اندازی کانال های Slack در مورد روابط خاص یا موضوعات خاص ، ایجاد باشگاه های کتاب کارمندان ، و توجه به تنوع در جشن های تعطیلات.

یک متخصص SEO در انگلیس ، یک زن ۳۷ ساله سفید پوست ، چندین فعالیت سازمان تنوع شرکت خود را توصیف کرد ، از جمله “[organizing] حوادث مختلف در تعطیلات مختلف ، بنابراین همه احساس می کنند شامل می شود. ما به عنوان مثال عید و دیوالی را جشن می گیریم ، و همه افراد شرکت تشویق می شوند روزهایی را که برای چیزهای مهم برای آنها مهم است به اشتراک بگذارند و درخواست کنند. این یک ابتکار عالی است و من چیزهای زیادی را از افرادی که به طور آشکار در مورد بحث و گفتگو صحبت می کنند یاد گرفته ام. “

۲٫ گروه های منابع کارمندان

گروه های منابع کارمندان مبتنی بر میل ترکیبی یا ERG ها به عنوان منابع بسیار ارزشمند برای سئوکاران ذکر شده اند. این گروه ها تالارهای گفتمان امن و آگاهانه ای را ترتیب می دهند که در آن گروه های مختلف می توانند برای بحث در مورد مسائل ، طرح درخواست ها ، پیشنهاد راه حل ها و اشتراک اطلاعات جمع شوند.

یک مدیر سئو ، یک زن ۵۸ ساله سفیدپوست ترانس با تقریباً ۱۵ سال فعالیت در این زمینه ، اظهار داشت: «من پنج بار عضو هیئت مدیره گروه تنوع LGBTQIA ERG ، پراید هستم. ما در اینجا هفت ERG داریم [my company]”

بسته به محل کار و جمعیت و فرهنگ شرکت ، ERG ممکن است بر روی مسائل مشترک جنسیت ، سن ، نژاد و قومیت ، جهت گیری LGBTQ + ، ناتوانی ، بهداشت روانی ، تنوع عصبی ، مذهب ، فرزندپروری ، وضعیت سربازی یا سربازی ، جوامع بین المللی ، زنان در رهبری و موارد دیگر

به طور طبیعی ، هر گروه وقتی از طرف رهبران در سطح اجرایی حمایت و تبلیغ می شود ، بسیار کارآمد است و از احترام و منابع بیشتری برخوردار می شود – خواه رهبران از مشخصات جمعیتی گروه برخوردار باشند یا نه.

۳٫ آموزش و رشد شخصی

هر فرد وظیفه دارد در موضوعات مربوط به تعصب و تبعیض ، تنوع ، عدالت و شمول پیرامون مبارزه گروههایی که از نظر تاریخی هدف محرومیت و بی عدالتی هستند ، خودآموزی کند.

۴٫ متفقین در رهبری

حمایت و حمایت از رهبران در سطح اجرایی تنها ماده ضروری برای تغییر فرهنگ شرکت نیست. The vocal and steadfast support of allies from other groups is essential — and, unfortunately, often still lacking.

One SEO consultant, a 49-year-old woman who is biracial Latina and white, put it quite succinctly: “I see a lot of women in the SEO industry speaking out about the lack of diversity and inclusion, but very few men in the industry. Whenever one of these conversations gets going on Twitter, most of the men in SEO whom I follow suddenly get very quiet. The industry is only going to change when men also start taking action and speaking out about how the industry treats everyone other than men. Silence is complicity.”

۵٫ Speaking up: see something, say something

Many people witness incidents of bias but struggle with how to respond. Especially if a company has not formalized a set of procedures for addressing such conflicts, employees are left to figure it out on their own.

As we know, there is no standardized societal guidebook for how to deal with discriminatory situations, especially in the U.S., where attitudes can be polarized and discussions difficult to initiate or sustain. Consequently, people chose a variety of responses to these situations, as evidenced by these findings:

عکس تنوع و گنجاندن در سئو: BIPOC و LGBTQ + سئوکاران از تجربیات خود استفاده می کنند

As part of our survey, we asked participants whether they’d witnessed discrimination or bias against someone in their workplace during the past year based on race, ethnicity, gender, or sexual orientation. In all, 43.2% replied that they had, so we asked these participants to go further by telling us what they did in response.

Of that group, more than 4 in 10 (42.9%) took no action because they didn’t feel comfortable getting involved. This was true even though the U.S. Equal Opportunity Commission has declared that workers “have a right to work free of discrimination” based on “race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, disability, age (age 40 or older) or genetic information.”

One reason may be fear of retaliation, which the EEOC found was the most common issue cited by federal employees in discrimination cases. The same is likely true in the private sector. Respondents may fear the outcome if their employer fails to act on their report, and/or the accused discovers the source of the complaint.

In light of this, it was encouraging to find in our survey that 41.2% of witnesses to workplace discrimination told their supervisor. (Another option, reporting the conduct to Human Resources, was not included as a choice among our survey answers).

The most common answer: 56.3% confided in a colleague. This might indicate that these respondents weren’t comfortable going to an in-house supervisor, but also that they felt distressed enough about the situation that they wanted to tell someone.

Among other responses, slightly more than one-third (33.6%) spoke out in the moment, while others addressed the situation later, either with the target of the discrimination (37.8%) or the perpetrator (21%). In the accompanying comments, several reported following up later with both the target and the perpetrator.

۶٫ Mentoring someone from a different background

SEO is a peculiar field in that there isn’t a well-defined path into the industry. The majority of SEOs are self-taught or learn on the job, figuring things out as they go. Or they have a mentor. One in three SEOs surveyed (33.1%) said mentors were their most significant source of SEO knowledge early in their careers.

Our survey asked four questions that went to the question of diversity among mentors. The first two asked whether respondents had worked with a mentor 1) of their own gender and/or 2) of the same race/ethnicity as theirs.

The results were interesting. While only 41.9% reported working with a mentor of their own gender, more than two-thirds (69.5%) said they’d worked with one of the same race/ethnicity. This would seem to indicate more diverse interaction among genders than exists between people of different races and ethnicities.

The next two questions asked whether respondents had worked with a BIPOC mentor and a member of the LGBTQ+ community. In terms of diversity, the results of the first question were disappointing, while answers to the second were encouraging.

A total of 10.8% said they’d worked with a BIPOC member, but that was far short of the U.S. population for that category, according to the U.S. Census. Black Americans alone accounted for 13.4% of the U.S. population in 2019, according to Census Bureau estimates, with Hispanic/Latino individuals checking in at 18.5%.

By contrast, 10.4% of respondents in our survey said they’d worked with a mentor from the LGBTQ+ community. That’s nearly double the percentage of LGBTQ individuals in tech-heavy California during 2019, according to the UCLA School of Law Williams Institute, which placed the figure at 5.3%.

Methodology

These insights were the result of a month-long survey of 326 SEO professionals conducted by North Star Inbound from August 24 to September 28, 2020. We promoted the survey on Twitter, our own blog, and by email. We’re grateful to Moz and Search Engine Land for also sharing the link.

In terms of gender, the SEOs described themselves as follows:

  • ۲۰۳ identify as women
  • ۱۰۹ identify as men
  • ۱ is a trans woman
  • ۲ are trans men
  • ۱۱ are nonbinary, genderqueer, two-spirit, or gender nonconformist
  • ۳ preferred not to say

With regard to sexual orientation:

  • ۷۲٫۸% said they were heterosexual
  • ۱۱٫۵% said they were bisexual
  • ۴٫۱% said they were pansexual
  • ۳٫۹% said they were gay
  • ۳٫۳% said they were lesbian
  • ۱٫۱% said they were asexual
  • ۱٫۹% preferred not to say

The SEOs described their race or ethnicity as follows: (Participants were able to check more than one box)

  • ۲۳۳ White
  • ۳۰ Hispanic, Latino, or Spanish
  • ۲۵ Black or African American
  • ۱۳ Asian or Asian American
  • ۷ South Asian/Indian subcontinent
  • ۵ Middle Eastern/North African/Arabian peninsula
  • ۴ Native Hawaiian or other Pacific Islander
  • ۲ American Indian or Alaska Native

The SEOs who completed the survey came from the following countries:

  • ۲۱۸ from the U.S.
  • ۳۵ from the U.K.
  • ۱۱ from Canada
  • ۹ from Germany
  • ۸ from Taiwan
  • ۶ from Spain
  • ۲ each from Australia, Brazil, France, India, Israel, Japan, the Netherlands, Nigeria, Poland, Romania, and Switzerland
  • ۱ each from Argentina, Austria, China, Ireland, Italy, Lithuania, Malta, Mauritius, Peru, Portugal, and Turkey

The survey respondents’ average number of years in SEO was 6.9. The median number of years was 5. The average age was 34.5, and the median age was 32.



منبع

شاید دوست داشته باشید:

بهترین روش های جدید برای تبلیغات بومی در سایت های تحریریه

بهترین روش های جدید برای تبلیغات بومی در سایت های تحریریه

تبلیغات دیجیتال امروزه متفاوت است. نحوه و زمان تعامل ما با تبلیغات آنلاین در ماه مارس که COVID-19 دوره جدیدی […]

رفع SEO روزانه: جمع آوری ، سازماندهی و پیگیری کلمات کلیدی با Moz Pro

رفع SEO روزانه: جمع آوری ، سازماندهی و پیگیری کلمات کلیدی با Moz Pro

بنابراین ما دوباره دیدار می کنیم ، تحقیق در مورد کلمات کلیدی … اکنون بیش از هر زمان دیگری ، […]

تجارت بصورت غیرمعمول: چگونه می توان خدمات جدید و به روز شده خود را با Google My Business ارتباط برقرار کرد

تجارت بصورت غیرمعمول: چگونه می توان خدمات جدید و به روز شده خود را با Google My Business ارتباط برقرار کرد

از زمان ابتلا به بیماری همه گیر COVID-19 در اوایل سال ۲۰۲۰ ، صاحبان مشاغل مجبور شدند به سرعت برای […]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *